以企业为坐标给自己定位

 

　　把自己的目标与企业的命运联系在一起，你就会取得更快的进步。我们推动企业发展，企业会引领我们成功。

 

　　每一个人都有自己的职业生涯规划，都有自己的人生理想，但是对于在企业中工作的人来说，企业就是自己发展的舞台，员工的职业生涯规划和发展目标要以企业为坐标来确定。如果离开了当下的企业来为自己确定发展目标，那就是错位，会给人生带来莫大的损失，就像在错误的地点打井而永远也挖不出水一样，你的人生事业，也就成了无源之水、无本之木。

 

　　没有定位，就没有地位现在的成功学常把目标列为迈向成功的第一步，然后再是计划、行动、总结等，但是我觉得现在的成功学少了一个基本的东西，那就是定位。目标一定要建立在正确定位的基础上，定位错误，你可能一辈子也与成功无缘。定位是获得成功的前提条件。一位意大利少年从音乐学院毕业后，问父亲，自己既想当音乐老师，又想成为一个歌唱家，他该怎么办。父亲告诫少年："孩子，如果你想同时坐在两把椅子上，是绝对不可能的事，你肯定会从这两把椅子上摔下来。记住，别想贪心地同时坐在两把椅子上，生活中你只能选定一把椅子坐。"受到父亲启发的少年最后选择了当歌唱家，他经过长达七年的艰苦努力，终于有了第一次登台演出的机会，再奋斗七年之后，终于进入了大都会歌剧院。他就是著名的男高音歌唱家帕瓦罗蒂。后来，已经成为世界著名歌唱家的帕瓦罗蒂，在回答人们成功秘诀的问题时说："方法很简单，不管我们的选择是什么，关键只有一个，那就是选定一把椅子就好。"在企业里也是一样，没有定位，就没有地位。一定要选好属于自己的那把"椅子"，正确地给自己定位，并在此基础上设立适合自己的发展目标，你才能够一步步地获得成长和进步。企业的需要，就是努力方向我们都知道，时势造英雄。孙中山先生也说：时代潮流，浩浩荡荡;顺时者昌，逆时者亡。每一个时代，都会造就那个时代的英雄。中国自改革开放以来，经历了从计划经济向市场经济的巨大转变。那些乘时而动、获得成功的企业家，成为我们这个以经济建设为中心的时代英雄。

 

　　在企业里也是一样，企业处在不同的发展阶段，需要解决的问题就不同，你能根据企业的发展趋势和需求来确定自己的目标，你就会适应企业发展的需要，因而获得比别人更多的发展机会。施瓦伯出生在美国乡村，只受过很少的学校教育。15岁那年，家中一贫如洗的他就到一个山村做了马夫。三年后，他来到钢铁大王卡耐基所属的一个建筑工地打工。一踏进建筑工地，施瓦伯就抱定了要做最优秀的员工的决心。当其他人在抱怨工作辛苦、薪水低而怠工的时候，施瓦伯却默默地积累着工作经验，并自学建筑知识。

 

　　一天晚上，同伴们在闲聊，唯独施瓦伯躲在角落里看书。那天恰巧公司经理到工地检查工作，经理看了看施瓦伯手中的书，又翻看了一下他的笔记本，什么也没说就走了。第二天，公司经理把施瓦伯叫到办公室，问："你学那些东西干什么?"施瓦伯说："我想我们公司并不缺少打工者，缺少的是既有工作经验、又有专业知识的技术人员或管理者，对吗?"经理点了点头。不久，施瓦伯就被升任为技师。

 

　　随后，施瓦伯又一步步升到了总工程师的位置上。25岁那年，施瓦伯又当上了这家建筑公司的总经理。再后来，施瓦伯被卡耐基任命为钢铁公司的董事长。施瓦伯能够一步步地获得成功，就在于他能够适应公司的需要，针对公司缺少"既有工作经验、又有专业知识的技术人员和管理者"这一需求，不懈地努力，最终成就了自己的梦想。把自己的目标与企业的命运联系在一起，你就会取得更快的进步。

 

　　与企业同呼吸、共命运企业是展现自己才能的舞台，你要根据企业的需要来扮演自己的角色，就是要以企业的坐标给自己定位，企业需要你做什么，企业需要你怎么去做，你都要按照企业的要求来做，让个人的发展目标与企业的发展目标保持一致。没有企业指标的完成，就没有个人成长目标的实现，个人的发展目标一定要寓于实现企业目标的过程中。

 

　　赵国简就是推动企业成功，而自己也获得发展的一个很好的例子。赵国简在1994年担任雅芳(中国)的HR总监时，雅芳(中国)经过4年时间的发展后，处于高速发展期，决定向全国全面扩张，公司上下一派"繁荣"景象，每个月都为员工开庆功会，以表彰那些业绩好的员工。

 

　　在"人大于业绩"的企业文化下，当时谁也不愿意离开雅芳。在每个员工的心里，雅芳就像是一艘正高速前行的巨轮，搭上了这艘巨轮也就意味着拥有了一切。在公司浮华的光环下，谁也没有意识到正慢慢逼近的危机。

 

　　然而，以雅芳作为人生舞台的赵国简，在过了一段时间后，慢慢觉得有些不对劲，开始不断反思雅芳是否真是太好了，好到没有员工离职?与此同时，他也慢慢感受到了来自竞争对手的压力，并且似乎闻到了几大化妆品公司即将"大战"的硝烟。于是，他开始着手推动公司企业文化的变革，并且大胆提出了"人和业绩同样重要"的公司发展理念。

 

　　在他的带动下，公司开始实行严格的绩效管理制度，把员工的薪酬和业绩挂钩起来，根据员工的业绩对他们进行考核分级，等级高的员工的薪酬、奖金都相对较高，而连续两次绩效考核不合格的员工不仅没有奖金、薪酬增长、职位升迁，并且还有可能遭到被淘汰出局的危险。

 

　　虽然这一管理制度一开始让许多员工觉得不习惯，但公司方面一直在努力地推动，并且逐渐走在了全球雅芳的前头。与此同时，公司员工的精神面貌也开始慢慢改变过来，以往干好干坏一个样的状况得到了根本改观，促进了公司正常的人员流动，而公司的销售业绩也开始得到大幅上扬，慢慢抛开了其他竞争对手。在不知不觉中，雅芳(中国)的企业文化已经改变过来，变得更有利于公司发展。赵国简的改革受到总公司的肯定，他也于1998年1月被雅芳(中国)提升为公司副总裁。我们推动企业发展，企业会引领我们成功。

 

　　文章摘抄于：《让企业成功 》 作者：熊宁

 

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