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时间：2020年05月11日
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管理者如何完成人文建设
人文建设如果说管理者的前四项任务是针对"事” (这个“事”也包括和员工有关的事务性作业，比如按月发放薪资、确定岗位职责、员工绩效考评等)，那么，人文建设针对的是企业中的“人”(这里的”人”指的是"人性”)。针对"事” 的管理任务是有形的，任务是否完成以及完成的效果怎样，一般是可以计量的; 针对"人”的管理任务则是无形的，任务完成与否以及完成的效果怎样，无法直接加以计量。但是，这对事和对人、四项和一项、有形和无形、可以计量和无法计之间的对比丝毫不能说明人文建设不重要。
所有的“事”都是由"人”去做的，因此，这无形的和无法计量的"人文建设”对有形的和可以计量的其他四项管理任务有着无法估量的巨大作用，人文建设的状况毫无疑问会最终影响到企业目标达成的效率和效果。人文建设旨在建立和维护企业的核心价值观和与之相对应的企业文化。价值观是人们对是非判断的基本标准、对工作方式的基本取向和对社会生活的基本态度，而文化则是价值观通过人的行为所呈现出的整体表征。
企业的核心价值观和企业文化是"神”和”形”的关系。很显然，企业模型中的那些有限的规定根本不可能涉及员工的所有行为，它们能够在一定程度上和一定范围内约束员工的作业方法，但无法从根本上引导员工的道德、技术和情绪。因此，管理者就必须致力于建立统一的核心价值观，只有这样，员工才能找到他们和谐共存的基本共同点，这些共同点将在企业制度所不能及的范围和层次统驭员工的行为。企业的核心价值观是通过最高领导人和核心管理团队成员在灵魂、思想和风格的良性磨合后逐步形成的。
最高领导人和核心管理团队可以根据员工的心声对此做出必要的修正，但下属在学习和传承企业核心价值观的过程中对其内涵的延伸只是一种积极的补充。企业的核心价值观必须具有唯一性，为全体员工所认同。同一个企业存在局部价值观或多个价值观体系对企业和员工都将是十分有害的。但是，在企业的核心价值观之下的多元化文化却是管理者应该提倡的，这不仅体现了相互尊重的价值观，还有利于形成良好的文化氛围，使企业成为开放式的学习型组织。对企业核心价值观的思考包括道德、技术和情绪三个方面。
道德是人们进行是非判断的标准。正直、诚实无疑是所有企业应该追求的操守，然而面对现实，什么是企业必须坚守的底线，对于某些行为陋习的容忍程度等，都是更需要管理者冷静思考和谨慎回答的实际问题。技术方面考虑的是员工从事本职工作的智慧和技能。企业应该提倡和鼓励每个员工的创造性，发展员工的多项技能，但同时也必须避免对作业规定的随意否定和缺乏应有的技能深度。
这就要求管理者在个人创造性的小智慧和整体运作的大智慧之间，在员I掌握的技能种类和深度之间做出适当的权衡。在情绪方面，除了个人和家庭因素外，员工在工作中的情绪状态主要受其从工作环境、人际关系、工作压力、报酬状况和发展空间等方面获得的公平感、安全感和成就感的影响。员工的激情对工作的推动力以及员工的不满对工作产生的阻力都是难以估量的，同时，员工的情绪也是最微妙和易变的。
管理者当然希望看到员工在工作中充满激情，但管理者更应该思考和实践的是如何去创造能够激发员工激情的整体氛围。有了核心价值观并不等于就有了以该核心价值观为灵魂的企业文化。企业文化是企业全体员工(尤其是各级管理人员和员工骨干)行为的整体表征，只有当各级管理人员和员工骨干接受了核心管理成员的共同理念，并且自觉地将这种理念植入他们的日常行为之中时，企业文化才真正具备了这样的灵魂。
完成这个过程的不二途径就是管理者精心挑选若干具有代表性的细小行为并通过身体力行的倡导使之成为全体员工的良好习惯。这有点像要求人们参加体育锻炼，仅仅使大家相信锻炼的重要性是远远不够的，最有效的办法是帮助大家养成锻炼的习惯。领导干部以身作则遵守公司的规定，每一个员工信守承诺，最后离开办公室的员工负责关闭照明和空调等设备，向给予帮助的同事表达真诚的感谢等都是管理者能借以培养健康企业文化的行为习惯。形象地表现了通过良好的行为习惯培养和形成以企业的核心价值观为灵魂的企业文化的过程。
文章摘抄于：《ERP系统原理及企业建模精华》 作者:王征
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