如何合理有效的使用绩效管理

 　　这些年我所接触过的企业中，有些老板制定出来的绩效管理，简直就是“绩效枷锁”。为什么这么说呢?首先，这些所谓的绩效管理的目的，就是为了找出员工的工作失误、缺点、弱点，专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制、轻管理。

　　★案例：专门喜欢控制员工的老板

　　有一家餐馆，算上服务员、清洁工、厨师、前台等员工大概有20多个人。虽然这家餐馆经常召开内部会议，总结上阶段的工作情况，商讨下一阶段的工作任务，但是开会时基本上都是老板一个人在训话，布置任务。老板甚至还“推陈出新”地在店内推行绩效考核，根据员工绩效给每一个员工评分。当然，这也完全是他自己在做，好坏也只有他自己知道。对于表现良好的员工，口头表扬加物质奖励;对于表现不佳的员工，则是一顿臭骂，然后停薪、降职。

　　这样的老板不在少数，这也是民营企业的一个通病。民营企业老板最在乎的是企业的利润，也正因为如此，他们会对于员工高要求、硬控制。

　　绩效管理不是只放在口头上说说的，而是要真正做到实处的。“绩效管理”分开解读，其实“管理”还要高于“绩效”，毕竟“绩效”是死的，而“管理”是活的。绩效的对象和媒介只不过是数据，而管理的对象是人。作为管理者，不应该只将目光停留在眼前利益上，而要加强对于员工的管理。

　　但员工管理当然不是像案例中老板那样搞独裁、重控制。因为在当今社会，权力在手并不意味着你就是皇帝了。员工不是你的臣民，他们如果对你不满，是会说走就走的。

　　企业管理不是为了控制，而是教导、激励、启发。管理注重激发员工的创造性和积极性。可以理解为：通过绩效管理，来评定一个员工的工作能力和工作态度，这个评价的依据是绩效考核的结果，并不是老板的个人判断和好恶。而绩效管理的目的，就是通过这个评定，计划出针对该结果应当采取怎样的应对措施。对于没有达标的员工或部门，应该做的是要通过谈话了解问题出在哪里，激励他们下次好好努力，对于他们有疑问的地方予以解答，并且在必要时候给他们提供专业技能、知识的培训。只有这样，才能算得上是一个好老板，也最利于企业的发展。毕竟，如果你控制得太死，没有人会心甘情愿地为你工作，就算你把一批员工都炒了，你能保证下一批人会做得更好吗?

　　所以，没有管理就没有改进，没有改进，就不要妄想发展。

文章摘抄于：《人力资源管理使用必备全书》 作者：魏文静