在解决制度问题的同时,同仁堂深知品牌文化是企业之魂,是打造合格员工的重中之重,通过强调文化认同入手,将资历背景各异、行业分工不同的数万员工紧密团结在一起。
凡是走进同仁堂的员工,无论学历、职称、专业技术水平有多高,必须统一接受集团公司对企业文化、企业发展史等基本知识的培训,使之尽快融入到企业中来。对于基层工作岗位,同仁堂侧重通过校园招聘进行选拔,新员工必须在生产车间工作一年以上,再从中物色合格人才,提拔到各个岗位。
与此同时,同仁堂积极为员工建立一个明确的上升通道,放手向认同企业文化、工作积极努力的年轻员工授权。以同仁堂旗下的健康药业为例,公司规定在一线工作2年以上,绩效优异、执行力强、具有奉献精神的员工均有机会成为储备店长。成为储备店长之后的考核非常严格,首先要经过人力资源部组织的店长培训并通过考核,之后在门店进行为期一年的实习,实习期间由区域经理、管理中心分别进行月度、季度考核,实习期通过考核后才能正式任命为店长,强调宽进严出。
这一举措收到了良好效果。2005年成都店开业时,超过2/3的员工都是成都中医药大学的应届本专科毕业生,等到2009年,此前担任营业员、调剂员、导医岗位的他们已经全部成长为店长、大堂经理等层级的管理者。如今,健康药业管理层平均年龄不足35岁,而且80%是由公司内部培养的,现有门店经理的平均年龄不足30岁,最年轻的店长仅23岁,100%通过内部选拔任命。
在进入新兴行业时,同仁堂更是充分发挥品牌优势,利用企业文化来凝聚人心。2008年,同仁堂中医医院建院,在面向全国进行招聘时,集团高层相当忐忑,因为毕竟隔行如隔山,而且同仁堂在薪资待遇方面的竞争力并不明显,但招聘反响之好超出所有人预料,报名人数接近三千,先后有70多名国家级、省市级的知名中医专家欣然受聘,充分体现了同仁堂品牌在社会上的影响力、同仁堂企业文化在行业内的认同度。
“管理方面的任何改变和创新,都只能在一个灵活而开放的文化环境中发生和发展,否则将极大地限制领导力技能的培养和发挥。”同仁堂宣传部长姜晓东认为,企业总是面临着不断变化的竞争环境,但优秀的企业文化则能使其“以不变应万变”。
“金字塔人才工程”
实现文化认同,需要有强有力的培训体制。同仁堂坚持将培训作为常务工作来抓,建立了完善的三级培训梯度,即集团公司教育学院培训、商业公司组织培训及门店日常培训。
同时,同仁堂坚持中医药“师傅带徒弟”、口传心授的传统育人理念,辅以多岗培训、派出进修、竞赛比武、自学奖励等机制,强调课程体系差异化、培训资源多样化、全员培训普及化,充分调动青年员工的学习积极性,形成了人才接力梯队,并结合员工发展特点,建立了管理干部、重点专业人员、高级技工三大类人员的发展通道,因材施教,为员工提供不同的发展空间。