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时间：2020年06月24日
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将规范内化为行为标准
作为公司的一个新成员，肯定渴望被所在群体尽快接受。要实现这个愿望，就应该按照公司的规定(无论是正式的还是非正式的)做事。每个新成员在进入组织之前都带有自己的一套价值观、期望和经验。在许多专业性很强的工作领域，新员工已经在学校经过了相当程度的专业态度和行为的训练，这些训练通常都是超越具体工作的。然而，当他们进入实际组织之后，很可能发现今天所面对的工作、同事、上司乃至公司整体的规范，与自己的理解和期望之间存在较大的差异。在这种情况下，新员工就必须经过一个社会化的过程，使自己从以前的假设中摆脱出来，代之以另一套期望——这个公司就是这样的。有的员工可能会对其工作现状彻底失望，甚至会辞职;但多数员工会把公司和工作群体的规范内化，理解并接受它。群体能够给予其成员施加巨大的影响和压力，促使他们改变自己的态度和行为，并与群体标准保持一致。
经过一段时间的磨合，新成员会逐渐感到自己被同事们作为一个可信任、有价值的人接受了，这样他的自信心也就逐步建立起来了。当他不再仅仅熟悉自己的工作，而且更深入地理解了公司的规章制度、工作程序和那些非正式的做法以后，工作的主动性就会得到加强。当员工了解了公司的评估体系，也就明白了对自己工作的评价标准，知道了上级、同事，以及客户对他的期望和什么叫“干得很好”，怎样叫“干得不好”。经过这几个阶段的成长，新员工就将成为一名真正意义上的公司人。
从公司来说，上岗引导是帮助员工接受和内化公司制度与文化的重要手段。公司会在上岗引导培训中提供给新员工有关企业的基本情况，新员工一般会得到一本手册或一些印刷资料，其中说明像公司组织结构及运营情况、安全措施、日常工作、绩效评审、人事政策及行为规范。从员工来说，在这个引导过程中，虚心向上级和老员工学习，尽量获取那些对做好本职工作所必需的信息。这些基本信息包括：工作时间是如何安排的，工作中应向谁请示和汇报，将要与谁一起工作，工资和奖金如何发放，以及公司有什么样的规章制度。事实上，上岗引导是新员工成为“公司人”的重要组成部分。
不管公司的人员甄选和录用工作做得有多好，新员工都难以完全立刻就适应公司的文化和公司的规范。因此，员工努力了解和适应公司的规范，通常公司会通过“强化训练”把规矩灌输给新员工，会尽力把一个外来者塑造成一个合格的员工。那些不能掌握角色行为要领的员工很可能会被称为“不服从者”或“叛逆者”而被辞退。在这个过程中，无论是员工还是公司的管理应注意的是：公司既可以通过新员工社会化的过程，把他们塑造成循规蹈矩的服从型员工，也可以造就出富有创新精神的自主型员工，其关键在于公司所制定的规范和在培训过程中强调的是什么。
任何人都不能保证员工每时每刻都遵守所有规范，而且有的规范本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要区别核心规范和边缘规范，即有关工作的最重要的核心观念与处理小问题的规则。对于偏离边缘规范的行为适当宽容，对于核心规范的偏离行为则决不可掉以轻心。
公司在制定正式规范时，切忌搞成繁琐哲学;不适应公司发展的规章制度要及时改革;最后，一套制度是否行之有效，重在是否有相关的措施配合执行。
制度一旦制定，就需要全体人员的遵守，而要达到这一点，就要求每个人都能够从我做起，从自身做起，而不是先要求别人来做，然后自己再做。这样的结果只能让制度流产。实际上，一个企业的成功，绝不仅仅取决于严密的制度管理，而在于全体员工的参与意识和自主管理水平。许多著名企业适应时代要求，采用了由“制度管理”向“自主管理”的现代管理方法，逐步实行由制度约束下的“要我干”向高度自觉的“我要干”的转变。
文章摘抄于：《管理中的心理学》 作者：赵海男
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