人力资源的开放性有那些好处

 　　人力资源的开放性

　　华为微观永动机模型的开放性体现在炸开人才金字塔塔尖，在全球能力中心进行人才布局;通过战略预备队培养未来领袖，加强跨部门人员流动;以及坚持吐故纳新、淘汰惰怠。

　　首先，在组织结构上炸开人才金字塔的塔尖，实现全球能力中心的人才布局。

　　华为人才机制原来是金字塔结构。金字塔是封闭的系统，限制了组织模型和薪酬天花板。华为炸开人才金字塔塔尖，就是形成开放的人才系统和组织架构，这样才能容纳下世界级的人才，打开各类人才的上升通道。

　　华为在俄罗斯做数学算法研究，在法国做美学研究，在日本研究材料应用，在德国研究工程制造，在美国研究软件架构……在海外16个城市建立了研发机构，包含几十个能力中心，外籍专家占比达90%。尽管黑天鹅是难以预测的，但是华为可以在黑天鹅的栖息地进行人才布局，最大限度网罗到黑天鹅，捕捉黑天鹅带来的ICT科技跳变。

　　其次，华为干部流动和赋能机制制度化，培养未来领袖。

　　人在一个位置上待久了，必然会产生惰怠，因此必须流动。华为曾经搞过多次大辞职，有过上千人被破格提拔，2016年还有两千研发将士出征，都是华为从内部激活人员创造力的方法。

　　华为干部流动机制的制度化正在不断完善，强调自上而下长期运作，结合资格管理、任期管理和战略预备队训战等系统展开。

　　最后，华为人力资源的开放性还体现在吐故纳新，淘汰惰怠员工。

　　生物能够不断进化的核心不是某种生物越来越强壮、越来越聪明，而是不断淘汰不能适应环境的个体生物，开放性竞争是生物进化的不二法则。企业也是如此，一个健康的开放系统一定要有吐故纳新的扬弃通道，要能够及时调整或淘汰懈怠的主管和员工。2015年，华为有超过一万名员工因为不胜任工作而被调整，部分主管和员工被淘汰。同时，公司政策也允许部分不愿意继续奋斗的主管或员工保留股票而退休。

　　结语：

　　以前作者学习华为管理思想，只是知其然而不知其所以然。任正非的管理主张都能直指人心，也在华为实践中得到了验证，但从来都找不到源头。

　　当作者把熵-生命活力-耗散结构一一解读之后，从厚积薄发到开放架构，从人力资源的水泵到炸开人才的金字塔，一切仿佛都豁然开朗。

　　正如普利高津在《探索复杂性》一书中写道，我们正步入一个世界：在其中，将来是未决的，在其中，时间是一种结构，我们所有人都可以参与到这当中去。

　　人，身在世界;你，如何参与其中?

　　备注：本文初稿由2012实验室技术思想研究院秘书处丁伟主笔。

　　在此基础上，2012实验室技术思想研究院同事进行了全面修订完善，主要贡献者包括潘少钦、殷志峰、党文栓、陈黎芳、白志东、彭勇、徐彬、贾力温、杨玲、李英涛等。

　　文章摘抄于：《华为之熵 光明之矢》　作者: 丁伟

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