杨壮：领袖如何运用权力施加影响力

    领袖如何运用权力去施加影响力，是历史上一直争议不断的课题。霍斯1984年对权力的定义是：对他人施加影响的能力。宝斯1990年对权力的定义是：影响他人的潜在能力。未来学家玛格 丽特对权力的定义更为有趣：“组织中的权力是由关系产生出的能力”。　　500年前的意大利古典政治家马基雅维利学说的核心就是如何取得权力，并使人们对统治者百依百顺。马基雅维利《君主论》中的核心思想是“被畏惧远比被热爱好得多”，就是说让人恐惧的领导风格，比起民主的领导艺术，在实践中会更为奏效。马基雅维利不认为统治者需要真正表现出现代我们所强调领导者所应有的素质、品格和德行，尽管他也说，出于实际需要，领军人物有时要装出高尚的样子。　　马基雅维利的“为了目的不择手段”的领袖观点，似乎已经脱离了当今世界的主旋律。今天，世界卓越企业领导力的核心已被证明是建立在诚信、勇敢、信任、坚忍不拔的意志和宽容的心胸基础上的。美国西点军校不但强调培育未来领导者所应具有的“品格”(characters)----诚实、抉择、毅力、勇气、耐力，而且也特别注重探讨领导者如何正确运用手中的权力。　　美国的佛伦奇和瑞文早在1950年代就对权力的定义从5个方面具体进行了解释。　　● 法定权力：指人因在组织中的地位而拥有的权力。它来源于正式或官方明确规定的权威地位。报社主编、部队首长、学校校长、运动队教练、公司总裁等，凭借自己的法定权力来施加影响；作为下属，服从可以获得一种安全感。但是，法定权力并不等于领导力，成功的领导者不能仅仅依靠法定权力。　　● 奖赏权力：指某人有能力控制部分组织的金融、人力资源，以对依赖这些资源的人施加影响，包括加薪、改变津贴限额、提供晋升机会、授予官衔、改变福利分配政策等。通过运用奖赏来获得影响他人的潜力，是领导者、追随者和情境三者共同作用的函数。企业经理对员工的奖赏通常是企业员工受到激励的一个重要原因，投资银行每年都要为不同地区、不同部门奖金的合理分配而伤透脑筋。因为薪酬对雇主的业绩和员工的激励能产生有意义的影响。　　● 强制权力：即施加负面制裁的能力，通过负面处罚或剥夺其权利来影响其他人。在不同时段、不同的地点和不同的情境，采用这种方式会有不同的作用。强制性权力和奖赏性权力是一对相对的概念，如果你剥夺并侵害他人的实际利益，那么你就在使用强制性的权力；如果你能够给别人带来积极的利益并免受消极因素的影响，那么你就运用了奖赏性权力。强制权力虽然在很多时候因为威慑力而有效，但绝对不等于领导力。美国前总统艾森豪威尔曾说过：“你不能用击打他人脑袋的方式来领导，那是攻击，不是领导。”　　● 专家权力：因具备知识而产生的影响力。专家往往通过自己特殊领域的专长来影响他人。古希腊哲学家苏格拉底曾经这样描述过具有知识的人所产生的影响力：“无论在什么情况下，人们总是最愿意服从那些他们认为是最棒的人。”所以，当人得病的时候，他们最容易服从医生，在轮船上则服从领航员，这些人都是他们各自领域里最有技能的人。一个最清楚知道应该做什么的人，往往最容易获得其他人的服从。　　●参照权力：基于领导者和个人关系的好坏而产生的权力。参照权力是指由于领导者与追随者之间的关系强度而产生的潜在影响。法定权力和强制权力是客观的、外界赋予的；专家权力和参照权力则是领导者自身的行为、修养和素质形成的，而楷模或榜样都具有参照权力，具有优质品质的领导者的参照权力会很大。这些优秀品质包括诚实、正直、自信、自律、坚毅、刚强、宽容、专注等。　　显然，权力和影响力有本质的不同。哈格斯认为影响力涉及到目标行动者态度、价值观、信念或行为的改变。领导力更加关注的是影响力而不是权力。影响力发挥作用的核心是在领导者和追随者之间互相渗透影响。领导力也不等于法定权力，法定权力可能会改变人们的行为，但是永远改变不了人们的态度、价值观和内心认同感。领导力的实现主要是通过领导者自身的素质、魅力和品格，去影响下属自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。