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时间：2020年06月23日
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责任制造结果 学会奖励制造结果的人 2
同样，尽可能让奖励所需要的钱从员工自己的行为中获取。也就是说，用他们值得奖励的行为所带来的利润来奖励他们。
·进行短期测评(也就是说，在每周或者每月会议上汇报业绩)，对良好的表现随时肯定，以缓解员工长时间等待回报带来的负面效果。兑现奖励的时间拖得越长，越会因为其他紧迫的日常工作造成奖励的效果打了折扣。
·把所有的人 无论经理还是工人，都放在同样的奖励计划中去。这有助于建立互相信任、尊重和真正的团队精神。这并不与前面所谈的几点相矛盾。而是说，经理和员工越是同舟共济，他们就越能团结互信。
·既为好的月份、季度和年份作打算，也为坏的月份、季度、年份作打算。在你推行这样的计划之前，你最好先想想：如果今年是个坏年景，那该怎么办?如果出于某种意外的因素，即使大家的表现平平，但业绩仍然很好，那又怎么办?我们觉得，在制订新的回报方案时，要为胜利作打算，但同时也要为坏的表现准备好应急计划。在开始的时候，可以制订一个比较保守的激励方案，让你有机会试验你的整套系统。把每月或者每季度的奖金留下来一些，等到年底，以应付下半年的业绩不如上半年的情况。
·为了让奖励更加有效，要确保奖励能让受奖人的生活发生一些变化。在公司中，做出重要的贡献需要耗费相当大的努力，所以对此的补偿也应该适量。虽然并没有一定的标准，但有资料显示，奖金需要是基薪的10%左右，才能对员工产生触动。
·记住，认可是最大的动力。不要总把注意力集中在报酬上。现实是，只有在很多其他事情都得到较好处理的时候，奖金才能发挥作用。奖金是按照月、季度和年为周期发放的，而你对员工的认可，却可以随时进行。对于绝大多数员工来说，这仍然是一个重要的驱动力，而不应该在任何旨在激励人们表现得更优秀的计划中被忽视。
如果有了适当的回报和认可机制，一个人也准备为组织承担责任、努力工作，同时他也具备相应的知识，知道自己需要达到哪些目标，那么现在剩下的唯一挑战就是提供给人们技能和知识，以确保他们达到目标，而最基本的能力就是解决问题和作决定的能力。
有了以上认识，在本书的剩下部分，我们就把讨论重点集中在判断力和解决问题的能力在获取成功的过程中所扮演的关键角色上，而且还将就如何在组织中与团队合作解决问题，提供深度的指导。
文章摘抄于：《责任制造结果》 作者：(美)杰拉尔德·W·福斯特
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