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亳州体系认证/亳州9001认证代办公司
详细信息
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企业员工的ISO9000质量管理体系培训与发展是企业人力资源开发的重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的ISO9000培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，任何企业都不能忽视对员工的培训和发展。
一、企业人力资源的ISO9000培训
1、企业人力资源ISO9000培训的意义
从企业组织的角度看：
▲人力资源ISO9000培训可以提高企业领导管理水平和决策能力；
▲人力资源ISO9000培训可以提高中层执行人员组织的运作质量和能力；
▲人力资源ISO9000培训可以改变员工的工作态度，提高劳动生产率；
▲人力资源ISO9000培训也是创建企业文化的基础工作之一。
从企业员工的角度看：
▲可以增强员工的就业能力；
▲可以增加获得较高收入的机会；
▲可以增强职业的稳定性
2、企业人力资源ISO9000培训的过程
（1）确定ISO9000培训需求
在决定是否需要进行员工ISO9000培训时，企业要先分析所处的外部环境和内部条件，分析企业的发展战略以及它要求具备的各类人才，然后对现有人员进行评估，找出差距。如果这种差距可以通过ISO9000培训来解决，那么，培训的需求就可以确定下来。培训需要分析，可以从以下两个方面进行：
▲企业的外部环境分析：
外部环境影响企业的发展战略和企业的经营方式，并由此决定对人力资源的数量、质量和结构的需求。企业环境的分析就是预测本企业未来在技术、市场及组织结构上可能发生什么样的变化。具体来说，环境分析包括：技术发展趋势、市场的情况、竞争对手的情况、政策环境情况以及企业所处行业的发展状况等。
▲企业内部条件分析：
企业内部条件分析主要是分析企业现有人力资源状况与战略发展对人力资源的要求之间的差距。主要包括：企业现有的运作效率、工作岗位的需求分析和个人需求分析等。
（2）制定ISO9000培训计划
当企业确定通过ISO9000培训来改变现有人力资源状况后，企业人力资源部门必须针对具体情况，制订企业人力资源的培训计划。培训计划包括设置培训目标、确定培训课程、选择培训方法、选择被培训人员和培训教师以及有关培训的活动安排等。
① 设置ISO9000培训目标：
设置培训目标必须注意与企业的宗旨相容，要现实可行，培训结果可以测评。培训目标主要可分为三类：
▲技能培养：高层领导主要是思维能力的提高，如分析与决策能力；低层则主要是与其工作相对应的操作技能的训练。
▲知识传授：即结合企业的实际进行的，相关概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等。
▲态度的改变：涉及认识的改变，但态度的确立与改变与感情因素更为相关，这不同与单纯的知识传授。
② 设计ISO9000培训课程
培训课程的设计要依据培训目标，对不同的培训对象设计不同的课程，要注意课程内容的系统性与针对性。
③ 选择ISO9000培训方法
通常有在职培训与脱产学习两种方式：
▲在职培训：学徒培训、工作轮换、项目指导等具体方法；
▲脱产学习：课堂培训、游戏训练、案例研究、小组讨论等方法
（3）培训活动的实施
在大型企业：往往设有专门的培训中心或者教育与培训职能机构，由它们组织培训计划的具体落实。
在中小企业：一般是由人力资源管理部门组织具体的培训实施。
（4）培训效果的评估
就是在企业培训的某一项或某门课程结束后，对培训的效果进行评估，分析培训的投入与效果，从而找出培训的不足与经验，发现新的培训需要。
具体来说，要统计计算各项ISO9000培训的直接效果与间接效果，并结合各项培训的直接与间接费用，考察不同培训的投入产出效果。
二、 员工的职业发展
确保招员工能够根据企业的目标尽量发挥其应有的潜能，企业应该为员工个人提供不断成长和发展的机会，最大限度地实现员工职业生涯的目标，提高员工的长期信任和忠诚。为此，必须研究个人的成长规律，分析职业生涯的过程，以及职业管理的任务。
1、个人的成长规律
个人的职业生涯只是人生成长过程中的一个阶段，因此，为了更好地揭示企业人力资源的职业生涯过程，首先必须分析个人的成长规律。
美国职业管理研究专家施恩（Schein）教授认为：一个人的人生发展周期是生物——社会生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——职业生涯周期等三种周期交互作用的结果，每个周期都有其一致性也可能重叠或矛盾冲突的选择点、里程碑、阶段性目标及终点。
施恩认为，人生就是在个人发展、婚姻家庭与职业生涯之间不断解决冲突、取得均衡的过程，职业的发展的动力就来自于个人与组织的相互作用。
2、个人职业生涯的发展阶段
个人职业生涯的过程实质上就是个人与组织相互作用、相互影响，持续不断探索均衡关系的历史过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等进行职业探索，逐渐形成自己的职业方向和职业领域，逐渐明晰自己的职业目标和职业路径。这一个人与组织相互作用的职业发展过程可以分为三个阶段：
首先是进入职业组织。个人面临的主要任务是：树立职业“理想”，为初步的职业意向选择接受相关教育培训，形成为取得职业成功的预期态度和价值观，并第一次寻找工作。
其次是实现组织“社会化”。在这一阶段个人面临的任务是：承认组织现存的人力资本状况和政策，应付老成员的排斥和抵触，学会如何与同事一起工作、如何在与上司交往中取得进步，寻找个人在组织中的位置并取得认同。
最后是个人与组织相互接纳，达成心理默契。组织与员工正向默契的达成是企业人力资本协调与配置的理想目标。所谓心理默契就是员工对企业具有极强的组织归属感（organizationalcommitment），这意味着员工对企业目标与价值观的认同和尊敬，对完成组织工作任务的由衷承诺，对组织的感情依恋和忠诚，对完成组织工作任务的能动积极性和奉献精神。企业员工组织归属感的养成是一个由浅入深、长期互动的渐进的过程，是由个人性因素、组织性因素和环境性因素等多种因素综合作用的结果；促进员工组织归属感的形成和升华，乃是人力资本配置的关键环节。
通过三个阶段的职业发展，人力资源个体最终就形成适合自己的职业取向，即所谓的“职业锚”。施恩基于他对麻省理工斯隆研究院毕业生的案例调查研究，提出了能涵盖所有职业类型的五种基本职业锚：
其一，技术职能型职业锚。这类人在职业选择和决策时，倾向于那些能够保证自己在既定技术或职能领域不断发展的职业，如科学研究、工程技术、财务分析、营销系统等。虽然他们在职业生涯中也涉及一些管理职责，但他们从内心深处看不起或惧怕全面管理工作，职能性管理工作只是其技能性职业的辅助手段或职业进步的阶梯，一旦其职业生涯抛锚于既定的技术或职能区域，他们就会为此而投入其全身的精力。
其二，安全稳定型职业锚。这类人极为重视长期职业稳定性和工作的保障性。他们比较愿意从事能提供丰厚的薪酬收入、体面的工作职位以及可靠的未来生活保障的工作或职业，如组织能够提供有效的薪酬津贴方案、地缘上具有优越感和安全感、工作环境熟悉稳定、有良好的养老保险计划或能够终身雇佣的职业等。安全稳定型职业锚可以区分为地理安全型和组织安全型两大类型。
其三，管理权威型职业锚。这些人往往具有成为管理者或获得权威的强烈动机，自信自己具备被提升到总经理职位上所必不可少的能力及价值观。通向能承担较高职责、进行更全面管理的经理职位是他们的根本职业目标和追求。他们一般具备较强的分析能力、人际能力和情感能力。
其四，变革创新型职业锚。这类人大多具有企业家人力资本特性，拥有把握自己命运、要求有自主权来施展自己特殊才干
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