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合理的奖惩制度可以调动员工的积极性。对奖惩制度的问题简单提一下。制订合理，执行必须。合理的奖惩制度应是全面的，考虑面尽量大，不应局限于高级管理层。因为对象是全方位的奖惩制度可以调解制度的某些不合理性，否则就会造成对企业凝聚力的冲击。合情合理的制度，让人信服的执行才会对企业的发展有利。

4、有效的培训制度。关于培训是个老话题。针对各行各业的的特点和企业的特点都会孕育出不同的培训制度，但核心问题依旧是成本收益比。社会上出现的“黄金人”、“钻石人”就是对人才耗用培训成本的比喻。为确保企业正常运作，面对广大基层人员流动的问题，结合物业管理行业特点进行如下分析：

（一）、基层人员培训的特点：
1）培训层次不高，但求及时。[重复性机械劳动，提高工作效率的方式不多]
2）培训次数有限，效率要高。[工作量大，培训时间不多]
3）培训教材宜文字、实操结合。

（二）建立量化的模式：
公式A中：S=C*V
V——变量，代表流动人员数量；一定时段内是变化较小的，视为定量；
C——变量，培训场地所需资源；
S——企业对培训的总投入。[区间定值]
公式B中：M=K*S—L*C
M——总收益；?
L——与培训次数有关的比例系数，大约介于（0.8~0.9）N，N=培训次数。
K——人员培训效益比例系数，经验值。根据公司规模、基层员工比例、培训规模、培训时间等因素制定的。
目前，我司初级管理层的K=2~3之间。[各工种的系数不同]
以上为初级经验公式，在公式中可知培训的次数或受培训主体数量越大，公司的M/S越大。距数学模式的定量公式及相关经验值的确定尚有一定距离。

5、与重要相关方的沟通。物业管理企业与相关方的沟通分为以下三类（与政府沟通已论）：

（一）、企业与发展商的沟通。关键过程在前期意向、合同签定、接管验收阶段。处理协调好前期工作会给企业减少许多的麻烦。但是对这些环节的控制好象还没有有效的办法，唯一值得安慰的是合同中时常会有“要求物业公司按ISO9000标准进行管理”。总之，企业与发展商有完善的前期协议和良好的关系可以减少企业快速扩张期“消化不良”的疼痛。

（二）、企业与业主的沟通，建立新型的调查方法。重在加强与业主的联系，在接触中发现问题并及早解决，防微杜渐，关键是将心态摆正，我为人人。每年进行正式的意见征询，重视任何反馈信息并做出全面的回访工作。这样才会得到业主的认同，才能与业委会保持良好的关系。

（三）、与分承包方的沟通，对其的监控。企业作为全体管理项目的代言人，严格按法规、合同、公司文件要求对分承包方的工作进行全面的、连续的指导和监控。

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