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[供应]供应高新技术企业人力资源管理系统解决方案
- 产品产地：深圳
- 产品品牌：科艺嘉
- 包装规格：KYJ
- 产品数量：1
- 计量单位：套
- 产品单价：158888
- 更新日期：2017-01-09 09:32:34
- 有效期至：2027-01-07
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供应高新技术企业人力资源管理系统解决方案
详细信息
一、高新技术企业人力资源管理的特点：
高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济时代国民经济的支柱产业。全世界范围内，知识经济的发展和实践一再证明，随着高新技术企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，更多地取决于知识资本，而归根到底，则是要归于企业中人力资源的开发与管理。
流动意愿比较强。这个可以说是企业员工的一个普遍特点，但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美，但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下，就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通，并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。
二、高新技术企业与传统企业的差异
1、企业特征的比较
高科技产品具有更新换代周期短、采用一种或多种复杂的最新科研成果、大量投入研究与开发力量等特征。所以人被充分激励去挑战组织的目标，促进组织的成长、生产力的提升和产业科技的发展。
传统型企业的产品生命周期一般较长，更多的是靠大规模生产、降低成本、依靠价格优势在竞争中取胜。其管理的着重点在于如何降低成本、加强营销、如何利用财务杠杆扩大生产规模。
2、人力资源在两种企业中的作用
所谓人力资源，就是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。而人力资源管理，是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。
高新企业大多是知识密集型企业，人力资源被资本、土地等其它要素替代的可能性不大，对技术创新管理创新的要求高，在高新技术领域，企业的规模不是在竞争中获胜的决定因素，企业的创新能力才是决定因素，不是大鱼吃小鱼，而是不管黑猫白猫，只要逮着老鼠，就是好猫。
三、中小型的高新技术企业的人力资源管理的问题
1、人力资源管理缺少规划：
中小型高新技术企业的人力资源管理一般来说会缺少规划，没有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高，所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术企业人员流动性大的特点。
2、公司缺乏培训体系：
由于高新企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而企业尤其是高新技术企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大，因此高新技术企业的员工普遍缺乏提高的机会。
3、岗位职责不明确：
由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，常常不能明确谁该负责什么，这将大大不利于作为高新技术企业未来的发展。
4、人员招聘过程无系统性：
由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程式。
5、激励措施缺乏科学性规范性：
一般来说中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据管理者的心情或感觉来做。
6、人力资源管理效率低下，人工成本高。
由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，薪资、福利、保险等每月的核算须耗尽大量的人力成本。在员工管理方面则需要消耗大量的办公费用，使得人力资源管理成本居高不下，从而引发一系列矛盾和问题，导致员工的满意度降低。人力资源信息化实施成功需要三个基本条件，即畅通的网络、流程的规范和完善的人力资源管理体系。
四、高新技术企业人力资源管理的建议
高新技术型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新，关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。
其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心，对于一个处于飞速发展过程中的高新技术企业来讲，人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此提出以下建议:
1、加强企业学习氛围及员工培训：
高新技术是一种快速发展的行业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下级、同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。
2、运用恰当激励手段进行有效激励：
要采用恰当的激励方式来激励员工，这样不仅可以起到应有的效果，而且还能够更加合理地利用资源，使得企业能够更加长久地发展起来。
源于工作本身的激励措施：管理者首先可以通过逐步加大工作难度和丰富工作内容，不断地为员工提供更具挑战性的工作来调动其积极性。柔性管理是建立在行为科学基础上， 充分重视人的心理、社会需求， 培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。
源于工作环境的激励措施：企业一方面可以根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，营造良好的沟通环境。建立透明的竞争环境。因而在企业内建立起公开、公平、公正的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公开竞争，在充分的发展空间内实行优胜劣汰，显得尤为重要。
3、加强企业文化建设：
企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。
年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的，特别是从事研发工作的技术人员，由于长期埋头苦干，往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀，而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新，放手让员工去做，培养“专家意识”，对员工的失败要给予真诚的关怀。
企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高高新技术企业员工对企业的认同感与忠诚度。将核心价值观无时无刻地体现在行动当中，领导者应以自己的所作所为传达企业所追求的理念，寻求员工的认同，使之成为员工共同的价值观，使企业成为一个有很强向心力的整体， 增加员工的归属感。
4、完善绩效考核机制：
建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。
5、建立人才后备系统：
用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率，建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术企业来说是非常必要的一个手段。
6、加强企业的人力资源风险管理：
人力资源作为高新技术企业价值的源泉，在为企业赢得竞争优势和核心能力的同时亦给企业带来了流动性风险和契约风险。流动性风险是指拥有高存量人力资本的员工的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。知识管理是以知识主管为组织者，以创建学习型组织为内容，为高新技术企业实现显性知识和隐性知识共享而服务的新管理途径。其关键在于可使员工自觉自愿地参与到知识共创与共享的过程中，最大化地发挥个
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