杭州博思企业管理咨询有限公司

激励人心的抚州国有企业薪酬设计咨询公司服务就是杭州博思企业管理咨询有限公司
国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的
法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。


薪酬管理存在的问题
1、薪酬管理观念落后，对薪酬管理的认识不准确。企业管理者往往仅将薪酬看作企业的成本负担、是企业利润的减项没有认识到薪酬在调动员工积极性、提高企业效率等方面的重要性，科学合理的薪酬制度，可以提高企业效率、促进企业利润的增加。因此在企业效益下滑或有生存危机时，国有企业为降低成本通常采取的作法是降薪或裁员，结果导致员工凝聚力、向心力下降、人才流失严重，给企业带来严重负面影响。
2、薪酬分配上的平均主义思想严重。中国受“不患寡而患不均”的传统思想严重，认为把收入拉开差距容易激化矛盾，企业管理者和员工都习惯于收入无差距或差距小的分配模式，因此在薪酬分配上仍奉行平均主义思想，员工个人收入与个人贡献联系不紧密，无法有效调动员工工作积极性。
3、薪酬管理受政府干预过多。随着国企改革的深化，国有企业虽然有了较大的自主权，但在分配中的主体地位还未充分建立起来，政府仍通过工效挂钩、工资总额包干等方式控制企业的薪酬，有的还直接干预企业的分配政策，严重影响企业薪酬制度改革的深化。
4、没有科学合理的绩效考核体系作为配套。
再完善的薪酬管理制度都必须与科学有效的考核制度和办法相配套才能成功实施。而现在有的国有企业根本没有建立以目标为导向的考核体系，有的是已建立的绩效考核体系不合理、不科学。
5、缺乏灵活的薪酬调整机制。
国有企业的薪酬制度一旦建立，员工的薪酬往往很难进行变动、调整，薪酬无法随员工业绩、考核情况调整，表现出较强的刚性，“阳光普照”的薪酬制度无法发挥其激励性
 
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博思咨询在薪酬体系方面的原则
杭州博思企业管理咨询有限公司的薪酬体系设计，根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用。并达成如下目标：吸引人：吸引外部人才的加入；留住人：提高员工忠诚度，愿意长期留在企业干；激励人：激发员工提高积极性，充分发挥聪明才智；共成长：最终实现企业发展与个人成长与发展。






杭州博思企业管理咨询有限公司的薪酬模型
 




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杭州博思企业管理咨询公司的薪酬体系设计是根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨询设计的薪酬体系能支撑战略的实施，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人才选拔，培训辅导、绩效考核，目标：
1：传递战略，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
2、让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐
3：传递价值，明确干什么活发什么钱，向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，
 3：员工期望值的管理，晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
4：树立标杆，建立看齐意识，要让员工理解机制，通过努力能挣到更高的报酬。
5、结成利益共同体。在设计高管及核心人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
 员工期望值的管理向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。