杭州博思企业管理咨询有限公司

嘉兴地区服务态度专业的KPI绩效考核管理咨询公司就找杭州博思企业管理咨询有限公司提供专业服务
杭州博思绩效管理咨询针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，以系统构建企业的绩效管理体系，将企业的经营目标同员工的利益和行为紧密联系起来！


总的来说，绩效体系的建立与实施，不能仅仅关注“冰山”之上看得见的“绩效机制”，应当在构建合理的“绩效机制”的基础上，重视“绩效能力”与“绩效文化”的构建，只有这样，才能够使绩效管理成为一套完整的管理体系，并为企业的战略和经营目标的实现发挥重要的作用。
卓越的绩效管理体系，要解决战略目标分解及落地问题，保证个人目标、部门目标及组织目标的一致性，只有这样才能实现组织绩效与个人绩效同步提升的目的。
战略驱动绩效指标分析的结果是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。
目标分解，就是将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为各个岗位目标，岗位目标应支撑部门目标，部门目标应支撑组织目标。
目标落地，就是各个岗位、各个部门以及组织都会为了各自目标的完成而通力合作达成目标的过程。除了需要激励机制激发员工积极性外，绩效考核的有效性是最关键的，而绩效考核有效的前提就是绩效考核指标与目标的一致性。
 战略驱动绩效指标分析就是解决组织、部门发展目标与绩效考核指标关系的一个有效工具，一般经过以下几个步骤：
1、外部环境研究
外部环境对公司发展战略的影响是很大的，在制定企业发展目标时应充分考虑外部环境可能带来的影响，只有这样才能制定合理可行的发展目标。
2、在公司发展战略指导下，制定战略实施举措及经营目标
通过对外部环境包括国家产业政策导向、行业发展变化趋势等方面的详细分析，在公司既有发展战略指导下，结合公司内部资源条件，制定企业发展战略实施举措及经营目标。
3、公司核心竞争力及关键成功因素分析
公司核心竞争力与公司发展目标匹配分析，提出在将来一段时间内公司保持竞争力，完成组织目标不同方面的关键成功因素；
4、提炼关键业绩考核指标
根据不同方面的关键成功因素，找出与关键成功因素密切相关的主要管理流程和业务流程。
通过对主要流程关键控制点分析，提炼出支持公司关键成功因素实现的核心行为，提炼出过程关键业绩指标，通过标杆企业研究归纳高绩效行为特征；根据主要业务流程工作产出确定主要工作结果，提炼出结果关键业绩指标，通过标杆企业研究以及行业有关绩效数据的统计研究确定理想绩效水平。
5、确定评价标准
根据不同领域的核心行为、工作结果以及对应的高绩效特征，确定结果考核指标与过程控制指标的评价标准。
战略驱动绩效指标分析与组织绩效模型是组织发展目标与各部门关键业绩考核指标联系起来的一个纽带和桥梁。
根据组织绩效模型设计部门关键业绩考核指标库和岗位关键业绩考核指标库，在考核指标库中选择指标并确定权重对有关部门以及岗位进行绩效考核，这样绩效考核具备了较强的操作性。
绩效管理解决的主要问题
卓越的绩效管理体系应解决以下两个问题：
  问题一：绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人和组织的绩效；
  问题二：绩效管理能得到切实推进，绩效管理能体现企业战略发展导向。
  第一个问题是要保证个人、部门、组织对完成绩效目标有强烈愿望，主要手段是激励与考核约束，要解决好公平与激励问题，其核心是如何确定绩效目标问题；
第二个问题是要解决发展目标的战略导向问题，也就是说，必须保证绩效考核指标的完成有助于个人目标、部门目标及组织目标的实现，否则就会可能出现目标导向异化的现象。
 
企业绩效管理模型
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；
外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；
内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。  
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的基础，只有建立公平、公正、有效的考评系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策。如果没有绩效考评系统或者绩效考评结果不准确，将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用。激励效应取决于目标效价和期望值的乘积，只有目标效价和期望值都较高，激励效应才会大。目标效价是指目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度。期望值是指个体达成目标的可能性与组织承诺兑现的可能性，只有这两个可能性都足够大，期望值才会高。
 
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