杭州博思企业管理咨询有限公司

杭州博思企业管理咨询公司的薪酬体系设计方案，根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用。薪酬体系设计方案能实实在在为企业带来效益，并达成如下目标：
    吸引人：吸引外部人才的加入
    留住人：提高员工忠诚度，愿意长期留在企业干
    激励人：激发员工提高积极性，充分发挥聪明才智
    共成长：最终实现企业发展与个人成长与发展

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薪酬工具一般分为三大类，分别是固定工资、短期激励和长期激励。把这些工具组合在一起提供给员工一个套餐，就叫薪酬组合(CompensationMix)。在这个阶段，制订薪酬战略需要回答以下问题：
在公司提供的薪酬包中，具体要使用哪些薪酬工具?
在薪酬组合中，基本工资、短期激励和长期激励应该以何种比例搭配在一起?
如何确定基本工资水平，按外部市场水平、内部职位评估还是按岗位技能作为定价依据?
如何将短期激励和个人、团队以及组织的绩效联系在一起?
三大基本薪酬工具的使用往往容易混淆，导致企业在使用它们的时候用错地方，好钢没有用在刀刃上。
固定工资也叫基本工资、保底工资、底薪、工资等。它主要是根据市场水平来决定，体现的是员工在当前以及未来一段时间内的市场价值。在理想的情况下，固定工资如果比员工市场价值低了，那么员工今天如果在企业做得不爽，明天就可以在市场上另外跳槽到一家开价更高的公司。
短期激励也叫年终奖、季度奖、绩效奖、奖金等。它的主要目的是激励员工在未来一段时间(1年以内)的绩效表现。员工在当期内绩效表现差，短期激励可能低于目标，甚至为零当期绩效表现好，短期激励可能超过目标水平甚至翻倍。
长期激励是相对于短期激励而言的，也有叫股权激励、虚拟股权激励、股票、期权等。并不是所有企业都有长期激励，那些已经上市的和正在考虑上市的公司一般会考虑使用这个薪酬工具。它的主要目的是激励员工为企业做出长期(1年以上)贡献，并起到保留企业核心人才(通常不超过企业全部员工的15%)的目的。
在现实情况中，我们经常遇到企业错位使用这三个工具的现象。比如，为了鼓励某个员工在过去一年的绩效表现，不是去大幅增加奖金金额，而是给员工加过高的工资。
或者，为了吸引员工，给员工许诺高额的奖金和股权激励，但是基本工资却远远低于正常的市场水平，甚至到了难以保证员工正常生活水平的地步。
那么，该如何把三种薪酬工具以合理的组合比例提供给员工呢?需要考虑的因素包括企业定位、发展阶段、岗位特点、行业惯例，等等。
以企业发展阶段为例，企业如果处于创业初期，现金尤其宝贵，所以企业会尽可能地避免现金薪酬的支出。
但是，这个时候企业又需要特别鼓励员工的积极创新和勇担冒险的行为，因此，股权激励就成为企业的首选。所以，低底薪、高奖金、高股权激励便成为创业公司的标配。
在那些发展非常成熟的企业，比如传统制造业，企业发展曲线非常平稳，上升空间不大，因此再给员工太高比例的奖金或股权激励，基本意义也不大。所以，在这部分企业中，一般会采取高底薪、低奖金、低(甚至无)股权激励的薪酬组合。
员工岗位对薪酬组合也有影响。一般地，级别越高的岗位，越有可能获得长期激励。因为级别越高，对公司业绩的影响也越长远。
假如把长期激励用到企业的那些基础岗位上，除了白白浪费宝贵的企业资源以外，并不会对公司长远绩效起到应有的促进作用。

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